Verstaubtes Arbeitsrecht? Katharina Körber-Risak im Interview

Vor etwas mehr als drei Jahren ist sozusagen das ganze Land ins Homeoffice gewechselt. Seither hat sich die Art, wie wir zusammenarbeiten, stark verändert. Einen Arbeitsalltag ohne Homeoffice, das kann (und möchte) sich hierzulande kaum jemand mehr vorstellen. Die Bundesregierung jedenfalls denkt nun, etwas mehr als zwei Jahre nach Inkrafttreten des „Homeoffice-Maßnahmenpakets“ am 1. April 2021, eine Ausweitung an.

Kommt das österreichische Arbeitsrecht bei alldem noch mit? Mit der Arbeitsrechtsexpertin Katharina Körber-Risak sprachen wir darüber, ob das österreichische Arbeitsrecht immer noch verstaubt ist, wie und wohin die Verhandlungsmacht sich durch den Arbeitskräftemangel verschiebt und welche offenen rechtlichen Fragen es beim Thema Homeoffice gibt.

Frau Körber-Risak, wie zeitgemäß ist denn das österreichische Arbeitsrecht 2023 noch? Und inwieweit hat die Pandemie vielleicht einen ersten Modernisierungsschub gebracht?

Das Arbeitsrecht zeichnet sich durch zwei unterschiedliche Geschwindigkeiten aus. Der Gesetzgeber ist aus meiner Sicht eher langsam. Alle paar Jahre gibt es wirklich große Initiativen oder Gesetze, die etwas ganz Neues bringen. Was die Dynamik ausmacht, ist das Kollektivvertragsrecht. Das wird jährlich verhandelt, und die Sozialpartner:innen haben hier schon, sagen wir mal, größeren Einfluss auf die schnellere Bewegung, wobei wir jetzt gerade nicht nur Fachkräftemangel haben, sondern auch eine extrem hohe Inflation, da geht es natürlich wieder sehr stark um Geld. Was die pandemiebedingten Themen, vor allem Homeoffice, Remote-Work und neue Arbeitsformen betrifft, habe ich keine wahnsinnig großen Entwicklungen wahrgenommen. Alles Technologie-Getriebene, muss man sagen, spiegelt sich im Arbeitsrecht im Augenblick überhaupt nicht wider. Wir sind jetzt eher geldgetrieben, Arbeitszeitverkürzung wird gefordert. Es geht um die wirtschaftlichen Kernfragen.

Die Situation am Arbeitsmarkt ist angespannt. Unternehmen suchen händeringend nach Arbeits- und Fachkräften. Da scheint naheliegend, dass in diesem Kampf um die fähigsten Köpfe vielleicht nicht immer alle Spielregeln genau eingehalten werden, Stichwort Konkurrenzklauseln. Kämpfen Arbeitgeber:innen bereits mit härteren Bandagen um Arbeitskräfte?

Ja, das kann man derzeit wirklich wahrnehmen. Konkurrenzklauseln, das ist immer so ein totes Rechtsgebiet, aber in Phasen von Arbeitskräftemangel oder wenn in einer Branche bestimmte Expertisen gesucht werden, kommt es doch immer wieder auf. Konkurrenzklauseln gelten im Wesentlichen nur dann, wenn ein:e Arbeitnehmer:in selbst kündigt und dann zur „Konkurrenz“ wechselt. Wir merken sehr stark, dass das im Augenblick „mit Anlauf“ passiert: Unternehmen werben ab, die abgeworbene Person weiß, dass sie eine Konkurrenzklausel hat – und kündigt trotzdem. Wahrscheinlich ist es in den meisten Fällen sogar so, dass das neue Unternehmen die Konventionalstrafe, die oft vereinbart ist, einfach übernimmt. Das ist mit sechs Nettomonatsentgelten gedeckelt und dann eine Art „Hiring-Bonus“. Es kommt sogar relativ häufig vor, dass der neue Arbeitgeber sagt: Das ist es mir wert, das zahlen wir.

Würden Sie also sagen, dass für Arbeitgeber:innen derzeit ein fairer Wettbewerb möglich ist? Oder lässt das Arbeitsrecht sie da eher im Stich?

Wo wir ganz stark merken, dass mit etwas härteren Bandagen gekämpft wird, ist der Bereich der Arbeitskräfte-Überlassung, dieser „Sonderarbeitsmarkt“ von Überlassungsunternehmen, die temporär oder manchmal langfristig Arbeitskräfte Unternehmen überlassen, um dort Spitzen auszugleichen, oder weil die Unternehmen sich die Personalkosten lieber in den Sachaufwand schreiben. Es gibt diverse Gründe, warum man Arbeitskräfteüberlassung in Anspruch nimmt. Durch den Arbeitskräftemangel kommt jetzt natürlich verstärkt dazu, dass jene Unternehmen, die früher nicht unbedingt Interesse daran hatten, Arbeitskräfte als eigene Arbeitnehmer:innen in den Stammbetrieb zu übernehmen, das jetzt massenhaft tun. Arbeitskräfteüberlasser versuchen jetzt, dem massiv entgegenzuwirken. Rechtlich haben sie allerdings keine Chance, weil das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz das nicht zulässt. Klauseln, dass ich eine mir überlassene Arbeitskraft nicht beschäftigen darf, sind unwirksam, egal ob sie direkt mit der überlassenen Arbeitskraft oder zwischen Überlasser:in und Beschäftiger:in vereinbart sind, das hat der OGH mehrfach bestätigt. Die berufliche Laufbahn der überlassenen Arbeitskraft darf ich nicht beschränken, sie soll die Möglichkeit haben, im Stammbetrieb als echte Arbeitnehmerin tätig zu werden. Da merken wir einen heftigen Wettbewerb. Die Arbeitskräfteüberlasser leiden also ein bisschen, profitieren gleichzeitig aber auch: Wenn ich nirgendwo Arbeitnehmer:innen am freien Markt finde, werde ich natürlich Arbeitskräfteüberlasser in Anspruch nehmen. Mein Mitleid hält sich in Grenzen. Man merkt den Kampf grundsätzlich, rechtlich ist die Lage aber eigentlich klar.

Sie haben 2022 in einem Kommentar im „Trend“ geschrieben, dass im derzeit geltenden Arbeitsrecht eigentlich schon einiges an Flexibilität da wäre. Was ist denn heute bereits möglich?

Mit Arbeitszeitmodellen kann man viel machen. Das ist, glaube ich, eine Bewusstseins- und Kulturfrage im Unternehmen. Ich kann sehr flexible Gleitzeitmodelle, die Viertagewoche mit weniger als 40 Stunden oder sogar mit 40 Stunden machen. Viermal zehn Stunden, das gibt’s schon lange, das ist rechtlich alles möglich. Dass ich persönlich mit dem Arbeitszeitrecht grundsätzlich nicht so happy bin – und ich glaube, viele andere auch nicht – hat eher damit zu tun, dass es sehr komplex ist. Für die Anwender:innen ist es eher mühsam, und die Kollektivverträge machen es meistens noch komplizierter, in der Praxis ist es wirklich schwer zu handhaben. Grundsätzlich ermöglicht es aber viele Modelle. Leute auf Wunsch in Teilzeit zu beschäftigen, ist immer möglich und aus arbeitsrechtlicher Sicht mit keinem besonderen Nachteil verbunden. Das ist eher ein Führungs- und vor allem ein Lohnnebenkosten-Thema.

Merken Sie verstärktes Interesse der Unternehmen, beispielsweise diese Viertagewoche im eigenen Betrieb umzusetzen?

Ja, es gibt Unternehmen, die sich wirklich mit der ganzen Unternehmenskultur der Viertagewoche verpflichten. Man merkt schon, dass das ein Trend ist, und viele Unternehmen sagen, dass sie eigentlich kaum Produktivitätseinbußen haben. Ich glaube nur, dass das auf bestimmte Branchen beschränkt ist. Das funktioniert dort, wo man sehr flexibel arbeiten kann und der Output nicht an bestimmte andere externe Faktoren gebunden ist. Kundenbetreuer:innen oder Krankenpfleger:innen, können nicht in vier Tagen dieselbe Arbeit erledigen wie in fünf Tagen. Dass die Viertagewoche in manchen Branchen aber super funktionieren kann, glaube ich sofort, so ist ja auch das Feedback. Und es erhöht die Arbeitgeber-Attraktivität offensichtlich enorm.

Welche anderweitigen Möglichkeiten oder „Goodies“ stehen jenen Arbeitgeber:innen derzeit zur Verfügung, die keine Viertagewoche ermöglichen können oder wollen? Wie machen diese ihren Arbeitnehmer:innen die Arbeit wieder „schmackhaft“?

Unternehmen, die tatsächlich darauf angewiesen sind, dass der Betrieb fünf, sechs oder sieben Tage aufrechterhalten wird, versuchen mehr Flexibilität einzuführen: den Menschen entgegenzukommen mit längeren Freizeit-Blöcken, dem Aufbau von Zeitguthaben, längeren Rahmenzeiten, sehr viel Homeoffice, Remote-Work, wo es geht. Auch das ist nicht in allen Branchen möglich. Man bemüht sich sehr, allerdings ist es einfach ein Arbeitnehmer:innen-Markt, und die Forderungen sind vielfältig, es geht nicht nur um Freizeit. Mir wird berichtet, in großen Unternehmen oder zum Beispiel im akademischen Arbeitskräfte-Pool werden MBA-Programme als Zusatzausbildung verlangt oder Sabbaticals. Man kann jetzt Forderungen stellen, die man früher nicht stellen konnte. Das Arbeitgeber:innen-Feedback ist schon sehr klar: Man ist auf einmal mit Forderungen auf ganz vielen Ebenen konfrontiert. Da muss man sich als Unternehmen committen: Das machen wir, das bieten wir an, das kommunizieren wir, das ist unsere Kultur – und andere Sachen bilden für uns eine Grenze. Das sind jetzt sozusagen Weggabelungen für Unternehmen.

Wie geht es Recruiter:innen, HR-Verantwortlichen mit dieser Situation? Das ist doch sicher auch für sie eine nicht ganz einfache Umstellung …

Was ich so höre von Personalist:innen, ist ganz witzig. Vor allem Recruiter:innen sind sehr happy, weil sie sagen: Endlich hört uns die Geschäftsführung einmal zu! In Zeiten, wo man leicht Arbeitskräfte findet, ist Recruiting eher ein „Orchideenthema“ in Unternehmen, jetzt auf einmal sitzt man aber mit der Geschäftsführung zusammen und wird gefragt: „Was haben SIE für Ideen, was können wir machen, wir brauchen Leute.“ Das heißt, deren Bedeutung in den Unternehmen nimmt zu, und auch die Führungsspitzen sind durchaus offener für kreative Ansätze.

Stichwort kreative Ansätze. Viele glauben seit der Pandemie: Homeoffice, das hat jeder, das darf jeder, da hat man ein Recht drauf.

Nein, hat man nicht. Das wäre die normative Kraft des Faktischen! Es gab dieses Homeoffice-Maßnahmenpaket – kein eigenes neues Gesetz, sondern Änderungen bei mehreren verschiedenen Gesetzen – das recht verspätet kam. Die Regierungsparteien haben sich, im Wesentlichen unter Sozialpartner-Einfluss, darauf geeinigt, dass sie keinen Rechtsanspruch schaffen. Also weder einen einseitigen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer:innen, allerdings auch keinen Anspruch des Arbeitgebers zu sagen: Ihr müsst alle im Homeoffice arbeiten. Das heißt: Homeoffice weiterhin als Vereinbarungssache. Wobei ich gar nicht sagen würde, dass nur die jungen Leute Homeoffice „verlangen“, es sind eher die mittleren Alterskategorien mit Kindern. Bei Unternehmen, die nicht sehr zentral liegen, ist es eben so, dass Leute sagen: Wenn ich remote arbeiten kann, komme ich zu euch, aber ich ziehe nicht um für einen Job, von dem ich in meiner Region fünf andere machen kann. Das heißt, man ist schon sehr getrieben von den Arbeitnehmerbedürfnissen. Insofern könnte sich der Eindruck verfestigen, man hätte ein Recht auf Homeoffice, im Endeffekt ist es jedoch ein Thema der Verhandlungsmacht.

Homeoffice oder Remote-Work war vor der Pandemie in Österreich bekannt, aber nicht unbedingt erprobt. Nach drei Jahren „Kennenlernphase“ und aus Ihrer Perspektive als Arbeitsrechtlerin: Was sind heute die größten Konfliktherde oder Grauzonen in diesem Bereich?

Generell muss man sagen, dass es eigentlich ganz gut läuft, kommt mir vor. Ich glaube, die meisten Themen haben die Unternehmen durchverhandelt, meistens mit der Belegschaftsvertretung. Was wir jetzt bemerken – und das könnte natürlich wieder am steigenden Kostendruck auf Arbeitgeber:innen wie Arbeitnehmer:innen liegen – ist das Thema Kostentragung. Gerade mit den steigenden Energiepreisen spüren die Leute den Unterschied. Bin ich tagsüber im Büro, verbrauche ich die Energie dort und habe einen geringeren Energieverbrauch zu Hause. Das führt manchmal tatsächlich zu Konflikten. Da muss man sich die schon ausgemachten Spielregeln noch mal anschauen: Sollen die Arbeitgeber:innen einen größeren Beitrag leisten und dafür Bürokosten einsparen? Umgekehrt können die Arbeitgeber:innen meistens auch einfach die Rückkehr ins Büro anbieten, denn das ist meist doch billiger und weniger schwer zu administrieren.

Aber wie kann das für Mitarbeiter:innen funktionieren, die, wie Sie vorhin angesprochen haben, sehr weit weg – möglicherweise in einem anderen Land, Bundesland – leben?

Homeoffice „über die Grenze“ ist glaube ich ein nicht so offener Konflikt, aber rechtlich sehe ich hier eine riesige Baustelle, beziehungsweise ein großes Dunkelfeld an rechtlich nicht ganz sauberen Themen. Den Bereich der internationalen Sozialversicherung, der Steuer und so weiter, das alles haben wir noch nicht zu 100 Prozent koordiniert. Es ist nicht so einfach möglich, in einem anderen EU-Mitgliedstaat zu wohnen und dort durchgehend Homeoffice zu machen, als wäre das in Österreich, da kriegen Sie steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Themen. Zu diesem Thema bräuchte es eine europäische Koordinierung.

Andere große Themen „im Homeoffice“ sind sicherlich Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung. Wie sind da Ihre Erfahrungen?

Wir haben durch Remote-Work sicherlich eine größere Thematik mit Dauererreichbarkeit und Erwartungen an die Erreichbarkeit. Gleichzeitig aber auch mit der Einhaltung von Ruhezeiten und Arbeitszeitgrenzen. Das bringt, glaube ich, die althergebrachten Paradigmen im Arbeitsrecht ein bisschen durcheinander, was ich persönlich spannend finde. Wir haben noch diese alte Vorstellung eines „Nine-to-Five-Jobs“ in den Gesetzen: Arbeitszeit und Freizeit, die sich glatt trennen lassen. Das durchbricht sich durch die örtliche Entgrenzung auch zeitlich. Sie wissen vermutlich selbst, dass man daheim anders arbeitet als im Büro und das Arbeiten durch mobile Möglichkeiten – und sei es nur, dass Sie Ihre E-Mails auf der Couch am Handy lesen – grundsätzlich andere Dimensionen annimmt. So simpel wie früher – da fängt meine Arbeit an, da hört sie auf – ist es nicht mehr. Es gibt Flexibilitätsanforderungen der Arbeitnehmer:innen, die sagen: „Ich möchte flexibler arbeiten, denn ich habe mich zum Beispiel daran gewöhnt, zwischendurch zwei, drei Stunden mit meinen Kindern zu verbringen und danach weiterzuarbeiten. Meinem Arbeitgeber ist das völlig egal, denn das Ergebnis ist dasselbe, oder vielleicht sogar ein besseres, weil es in meinem Rhythmus passiert.“ Das ist etwas sehr Positives und, so glaube ich, für den Arbeitgeber kein Nachteil. Aber wir tun uns schwer, das mit unseren rechtlichen Kategorisierungen zu fassen.

Wie reagieren Unternehmen darauf?

Man merkt, dass Rahmenzeiten und Gleitzeiten mittlerweile deutlich ausgeweitet werden. Unternehmen sagen okay, man kann bis 22 Uhr arbeiten, wobei man da oft in Konflikt mit dem Kollektivvertrag kommt. Es gibt also ein Bedürfnis, doch an dem haben wir uns mit unseren Normen noch nicht orientiert. Die andere Seite ist die Gefahr der Dauerverfügbarkeit für Arbeitnehmer:innen. Es muss nicht immer ein Anruf des Arbeitgebers sein, manche können sich einfach selbst schwer abkoppeln. Ich zum Beispiel bin zwar selbstständig und darf so viel arbeiten, wie ich will, aber es tut natürlich keiner Person auf Dauer gut, sich nicht von der Arbeit abgrenzen zu können.

Das heißt, auch für das Thema Erreichbarkeit müsste man ganz klare rechtliche Spielregeln schaffen.

Es gibt mittlerweile eine neue Rechtsprechung des EuGH, die die Grenzen der Rufbereitschaft ein bisschen anders definiert als früher. Weil ich mich örtlich frei bewegen kann und die Erwartungshaltung an mich besteht, dass ich jederzeit erreichbar bin und allenfalls einen Arbeitseinsatz zeige, kann das unter Umständen schon „Rufbereitschaft“ sein. Das würde für viele Unternehmen vieles an ihren Spielregeln ändern. Umgekehrt gibt es einen Gesetzesentwurf des Europäischen Parlaments über ein Recht auf Nichterreichbarkeit. Das ist für uns, glaube ich, dogmatisch ziemlicher Quatsch: Wir haben an sich kein Recht auf Erreichbarkeit, das heißt, wir brauchen auch kein Recht auf Nichterreichbarkeit. Aber man sieht jedenfalls, das Thema beschäftigt Personen, die EU und auch Unternehmen.

Also weiterhin vieles im Unklaren und eher undurchsichtig. Was raten Sie Ihren Klient:innen bei Fragen rund um Erreichbarkeit und Ruhezeiten?

Im Augenblick rate ich immer dazu, sich über die eigenen Verfügbarkeitserwartungen noch einmal Gedanken zu machen. Tatsächlich ein Regelwerk für das Unternehmen zu schaffen, welches berücksichtigt, was an Verfügbarkeit gebraucht wird und wo man aktiv sagt: Nein, das wollen wir aus Gesundheitsschutz- und Ruhezeiten-Erwägungen oder aus Psychische-Gesundheit-Aspekten nicht. Da der Gesetzgeber in diese Richtung nicht wahnsinnig aktiv ist, ist das Thema von Erreichbarkeitsanforderungen, glaube ich, ein Kulturthema, mit dem sich Unternehmen intern beschäftigen müssen. Wichtig ist natürlich immer, dass so ein Regelwerk gelebt und nicht nur niedergeschrieben wird. Ich glaube, dieses Thema Dauer-Erreichbarkeit und die Abgrenzung von Arbeitswelt und Freizeit ist eines, mit dem wir uns beschäftigen müssen. Weil es eines ist, das durchaus aus der Arbeitnehmerschaft getrieben ist. Es ist auch kein Schwarz-Weiß-Thema, deswegen tun sich traditionelle Arbeitsrechtler damit, glaube ich, recht schwer.

Wie könnte ein solches Regelwerk – um auch noch einmal auf die zuvor angesprochenen notwendigen Spielregeln zu kommen – aussehen?

Ich glaube, das muss individuell sein und dass es in Unternehmen sehr viele unterschiedliche Regelungen für verschiedene Bereiche geben kann. In einem Customer Service Center ist klar, dass man während der Arbeit dauererreichbar ist, danach hat man aber wirklich frei zu haben. Doch es gibt Jobs, wo Leute sehr selbstständig arbeiten, ohne direkten Kundenkontakt oder externe treibende Faktoren, und dort geht es dann eher darum: Wie organisiere ich ein Team, wann sehen wir uns alle? Es gibt krasse Negativbeispiele, wo Homeoffice ohne fixe Anwesenheitstage zugelassen wird, die Kultur im Team und der soziale Kontakt verloren gehen, wodurch die Arbeitsqualität leidet und am Ende alle sagen: Wir brauchen einen Coach. Das heißt, man muss sich ansehen: Was sind meine Bedürfnisse, wie viel physische Zusammenarbeit brauchen wir, wie viel geht virtuell und in Einzelarbeit, wie viel ist doch durch externe Faktoren getrieben? Da muss man, glaube ich, kleinteilig arbeiten, in Abteilungen oder nach Funktionen. Es ist ein aufwendiger Prozess, aber im Endeffekt geht es nicht anders, sonst sind Konflikte vorprogrammiert.

Nicht zuletzt aufgrund der Flexibilität braucht Remote-Work, die virtuelle Zusammenarbeit, sehr viel Vertrauen. Wohl deshalb war zu Beginn der Pandemie das Thema Kontrolle im Homeoffice ein großes. Arbeitsrechtlich betrachtet: Wie viel Kontrolle ist im Homeoffice erlaubt?

Kontrolle hat zwei Aspekte. Wir haben Kontrollpflichten für Arbeitgeber:innen. Arbeitszeiterfassung zum Beispiel: Der Arbeitgeber muss ein Kontrollsystem haben, das es ihm erlaubt nachzuvollziehen, wer wann wie viel gearbeitet hat, ob Ruhezeiten und Höchstarbeitszeit eingehalten werden. Die Rechtsprechung des EuGH ist da sehr strikt und sagt bei Remote-Work: Wenn die Arbeitszeit nicht anders überwacht werden kann, dann mit technischen Mitteln. In Wahrheit Algorithmen-basiert, muss man ehrlicherweise sagen. Das heißt: Wir haben Verpflichtungen zur Kontrolle, wir haben auch Arbeitnehmerschutzverpflichtungen zu Kontrolle. Arbeitsrecht ist per se nicht kontrollfeindlich, Kontrolle durch den Arbeitgeber ist sogar ein Merkmal eines Arbeitsvertrages.

Aber wie weit darf Kontrolle gehen? Man erinnert sich da unter anderem an Geschichten von Webcams, die acht Stunden durchgehend eingeschaltet bleiben mussten oder getrackte Mausbewegungen, die Rückschlüsse über die Produktivität der Arbeitnehmer:innen geben sollten …

Die Kontrollunterworfenheit macht das Arbeitsverhältnis erst zum Arbeitsverhältnis, so die Rechtsprechung seit Jahrzehnten. Andererseits haben wir Angst vor zu viel Kontrolle, die die Menschenwürde verletzt. Das wäre beispielsweise, wenn wir acht Stunden die Kameras laufen lassen müssen, der Arbeitgeber quasi zuschauen kann, was daheim passiert. Das ist sicher unzulässig, so etwas kann man glaube ich nicht einmal mit einer Betriebsvereinbarung regeln. Dazwischen gibt es einen Graubereich von Kontrolle, der nicht gesetzlich in einem bestimmten Ausmaß vorgegeben ist und nach der Diktion des Arbeitsverfassungsgesetz die Menschenwürde berührt. Das können vor allem technische Systeme der Überwachung sein.

Das bedeutet also, wer Homeoffice machen will, muss sich zukünftig damit abfinden, „technisch überwacht“ zu werden?

Ich glaube, das ist ein Thema, das uns in Zukunft noch stärker beschäftigen wird. Es gibt mittlerweile Auswertungen, dass über 25 Prozent oder mehr der österreichischen Arbeitgeber:innen Algorithmen-basierte Arbeitszeiterfassungssysteme nutzen, auch die, die Sie angesprochen haben: Wo der Algorithmus aus Mausbewegungen, Tastaturanschlägen oder Zugriffen auf bestimmte Programme hochrechnet, wie viel man gearbeitet hat. Das nimmt zu. Und im Endeffekt bleibt Arbeitgeber:innen kaum etwas anderes übrig. Bei händischen Tabellen gibt es nicht nur ein Vertrauensthema, sondern kommt auch der EuGH zum Ergebnis, dass das kein objektiv verlässliches System ist. Auch stehen Arbeitnehmer:innen dabei oft unter Druck, falsche Aufzeichnungen zu machen, um dem Arbeitgeber keine etwaigen Verstöße anzulasten. Daher ist das technische System das, das der europäische Gesetzgeber präferieren würde. Der österreichische Gesetzgeber sagt dazu gar nichts. Eigentlich muss es im Homeoffice also eine technische Kontrolle sein, trotzdem ist das, glaube ich, ein großes Dunkelfeld, denn diese Art von Kontrolle gibt es nicht überall, und wenn es sie gibt, kann sie vielleicht ein bisschen mehr, als sie eigentlich können sollte. Hier haben wir also ein Riesen-Spannungsfeld, das eigentlich schon ins nächste arbeitsrechtliche Thema führt, nämlich: das ganze Thema KI im Arbeitsrecht.

Wie die Arbeitsrechtsexpertin das Thema KI in der Arbeitswelt beurteilt, ist nachzulesen in Teil II unseres Interviews mit der Arbeitsrechtsexpertin Katharina Körber-Risak.

(Titelbild: Geber86, iStock)